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11.HACIENDO EQUIPO
La verdad es que las actividades que realizamos en la última sesión fueron muy interesantes e ilustradoras sobre el trabajo en equipo. Podríamos decir que después de haber trabajo la definición de un «equipo colaborativo», que nace o tiene como influencia la psicología evolutiva de Jean Piaget y que son la base de la corriente actual entorno a equipos de proyectos, pudimos verlo en la práctica con los ejercicios planteados que desarrollamos por equipos.
Me sentí muy a gusto con la actividad, y sobretodo con mis compañeras de equipo. En este caso fuimos 5 mujeres, creo que esto también es importante en cuanto a la cohesión y afinidad del equipo.
La primera que realizamos fue » Tres cosas sobre mí», que tiene como objetivo la cohesión del equipo, y creo que fue muy conveniente empezar por esta actividad. Cada miembro del equipo planteó 3 preguntas, a las que contestamos todas. Esto nos ayudó en primer lugar a romper el hielo, a conocernos un poco mejor, saber el nivel de afinidad que podíamos tener cada una con respecto a las demás, ya que algunas preguntas fueron similares y las respuestas en algunos casos también. Además creo que todas estuvimos muy participativas y se creó un clima de trabajo que luego ayudó a realizar las otras dos actividades con más complicidad y organización.
La segunda actividad, enfocada a trabajar la comunicación entre el equipo, fue la » Visita al museo». Esta actividad tal vez fue la que menos me aportó a mí personalmente, la hicimos relativamente rápida, pero también vino a poner de manifiesto que había buena comunicación a la hora de elegir el museo, y la sala a visitar. Como reflexión a esta actividad sí que me gustaría destacar, que evidenció de alguna manera que había distintos perfiles en el equipo, por ejemplo entre nosotras había algunas a las que les gustaba mucho el arte y tenían conocimientos sobre la materia y en su explicación sobre su visita, enriquecían al resto, mientras que otras de nosotras hicimos un recorrido menos profundo. Pero yo valoro estas diferencias, ya que creo que los equipos deben ser heterogéneos en cuanto a aptitudes y habilidades.
Las actividades «Sigue el ritmo» y «Origami Crafts», sacaron nuestro sentido del humor, y la capacidad de crítica, ya que la mayoría éramos incapaces de hacerlo. Estas actividades están orientadas a fomentar la coordinación interna del equipo, en nuestro caso el problema era que nuestras habilidades manuales no eran demasiado buenas. Aún así dos reflexiones muy positivas: la primera es que una de nosotras (María), era la más habilidosa y supo tener paciencia y tirar de las demás para que todas pudiéramos acabar nuestro origami; la segunda es que compartimos muchas risas e imaginación para poder seguir el ritmo. Este momento reforzó al equipo.
La ultima actividad, » Pintura Pixelada», creo personalmente, nos consolidó como equipo. Diseñada para fomentar el trabajo colaborativo, evidenció que no teníamos demasiadas dotes artísticas pero supimos organizarnos, distribuirnos por líneas y cuando algunas habían acabado, se mostraron voluntarias para ayudar a las que más difícil lo tenían. Aunque el resultado final no fue el que nos hubiera gustado, bajo mi opinión creo que sí supimos organizarnos.
Como conclusión al tema me gustaría recalcar que me sentí muy cómoda con mis compañeras, creo que las actividades que más me gustaron fueron » Tres cosas sobre mí» y » Pintura Pixelada», porque la primera sirvió para conocernos y de alguna manera empezar a hacer «equipo»; la última por la presión y la «dificultad», evidenció que podíamos trabajar bien equipo, organizarnos, distribuir tareas, y ayudarnos.
Por último si analizo el «rol» que pude tener en el equipo azul durante la realización de las actividades, con respecto a los resultados del Test de Belbin, creo que algunas de esas habilidades si se pudieron reflejar como la cohesionadora o coordinadora, igualmente que se evidenció que no tengo otras habilidades como por ejemplo las artísticas.
En definitiva, si el trabajo colaborativo debe representar: Confianza, complementariedad, coordinación, comunicación y compromiso, estas 5C las hemos podido trabajar en estas actividades que «hacen equipos».
10. EL ROL EN EL EQUIPO
Antes de analizar y conocer el rol de cada uno de nosotros en el equipo, es interesante hablar de trabajo colaborativo y de la aportación que hizo Vigotsky, psicólogo ruso (1896-1934), ya que fue él quien nos habló del aprendizaje como un proceso colaborativo, “porque el ser humano es un ser social que vive en continua interacción con otros”.
Del mismo modo y también constructivista es Jean Piaget psicólogo suizo (1896-1980) quien nos acerca a la psicología evolutiva, cuyos pormenorizados estudios sobre el desarrollo intelectual y cognitivo del niño ejercieron una influencia trascendental en la psicología evolutiva y en la pedagogía moderna.
Con estas teorías como base y como punto de partida nos acercamos a los equipos de trabajo colaborativos. Existen múltiples definiciones sobre el trabajo colaborativo y los equipos.
Hemos visto las 5C del trabajo en equipo: Compromiso, Confianza, Coordinación, Comunicación y Complementariedad. Una buena fórmula, sin duda, para que un equipo funcione y consiga el objetivo propuesto.
Si formamos parte de un equipo colaborativo es fundamental saber qué aportamos cada uno de nosotros a ese equipo. ¿Cuál es mi rol?
Para averiguarlo existen muchos tipos test para saber aquellas habilidades que poseemos y podemos aportar a nuestro equipo.
Una de las metodologías más prestigiosas para conocer los roles de equipo fue la diseñada por el Dr. Meredith Belbin, era un académico y psicólogo industrial altamente respetado, presidente y cofundador de la Industrial Training Research Unit (ITRU), al que el Henley Business School le encargó un estudio sobre el funcionamiento de los equipos. Se desarrolló durante una década y consistió en un juego de simulación de negocios en el que los directivos competían en equipos de trabajo. Buscaban ser equipos de alto rendimiento y alcanzar la eficiencia como equipo.
Fruto de este trabajo nace el Test de Belbin que identifica 9 “Roles de equipo”( Implementador, Coordinador, Motor, Creativo, Impulsor, Evaluador, Cohesionador, Investigador y Especialista) que se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades del comportamiento de las personas en el entorno laboral. Los roles de equipo de Belbin, miden el comportamiento y no la personalidad, y se definen, según Belbin como “nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente”.
Los 9 roles de Belbin se dividen en tres áreas:
Sociales: los que se encargaban de la cohesión, coordinación y contacto del grupo con el exterior.
Mentales: los que tenían el expertise, la visión crítica y la creatividad para hacer una tarea.
De Acción: los que se ocupaban de pasar a la acción, llevar a cabo y finalizar una tarea.
En clase hemos realizado el Test de Belbin para conocerlas y este ha sido mi resultado:
Cohesionadora (15,71%), Coordinadora (14,29%) e Implementadora(12,86%) serían las principales habilidades que tengo para trabajar en equipo.
| Finaliz | Cerebro | Monitor | ||||||||
| Implementer | Co-ordinator | Completer | Plant | Shaper | Evaluator | Teamworker | Investigator | Specialist | ||
| Sección | Implementador | Coordinador | Motor | Creativo | Impulsor | Evaluador | Cohesionador | Detallista | Especialista | SUMA |
| 1 | 1 | 1 | 0 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 0 | 10 |
| 2 | 1 | 1 | 3 | 1 | 2 | 0 | 1 | 0 | 1 | 10 |
| 3 | 0 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 10 |
| 4 | 2 | 2 | 0 | 1 | 1 | 2 | 1 | 0 | 1 | 10 |
| 5 | 2 | 2 | 2 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 10 |
| 6 | 1 | 2 | 0 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 0 | 10 |
| 7 | 2 | 0 | 2 | 1 | 2 | 0 | 1 | 2 | 0 | 10 |
| TOTAL | 9 | 10 | 8 | 7 | 9 | 7 | 11 | 6 | 3 | 70 |
| TOTAL % | 12,86% | 14,29% | 11,43% | 10,00% | 12,86% | 10,00% | 15,71% | 8,57% | 4,29% | 100,00% |
Según los diferentes test realizados en clase podría definir mi perfil en un entorno de trabajo en equipo colaborativo, como una persona que tiene un fuerte papel de cohesión entre todos los miembros. Que se preocupa por los procedimientos, y por mantener al equipo unido. A través de una comunicación respetuosa y abierta. Lo que hace sea una buena mediadora y sepa gestionar de una forma adecuada los conflictos que se puedan dar entre las personas que lo forman. La diplomacia sería una de las características principales en este papel cohesionador.
Otra de las habilidades más destacadas sería la coordinación, funciones como promover la toma de decisiones y coordinar bien las acciones del equipo serían algunas de las que desarrollaría.
En la misma línea según estos test también podemos encontrar en mi perfil las características del team player: solidaridad, evitar conflictos y fomentar la armonía.
Podríamos concluir en este sentido que son las áreas sociales y de acción en las que más habilidades tengo.
Si trasladamos todas estas características a los seis tipos de liderazgo de Goleman podemos concluir que mi perfil estaría entre un líder afiliativo que es capaz de motivar y establecer un buen clima de trabajo, fomentando las relaciones personales, y un líder coach, que potencia las cualidades personales y que fomenta aprender estrategias nuevas, para crear conexiones entre objetivos y metas profesionales. Tal vez este último, el coach, se pueda identificar con dos de los tipos de roles de Belbin como puede ser el cohesionador y coordinador.
9. EL JUEGO INTERIOR
W. Timothy Gallwey (nacido en 1938 en San Francisco, California) es un autor que ha escrito una serie de libros en los que se ha establecido una nueva metodología para el entrenamiento y para el desarrollo de la excelencia personal y profesional en una variedad de campos. Su aportación más importante es El juego interior del tenis, con más de un millón de copias vendidas.
Según Gallwey en cada actividad que desarrollamos hay dos áreas: la interior y la exterior: «El juego exterior se juega en un escenario externo para superar los obstáculos externos para alcanzar un objetivo externo. El juego interior se lleva a cabo dentro de la mente del jugador y se juega contra varios obstáculos como el miedo, la duda, los lapsos de atención, y la limitación de conceptos o suposiciones».
Como ejemplo práctico podemos analizar el tenis, así lo hizo él cuando veía a sus alumnos entrenar. El juego exterior era: la pista, la raqueta, los golpes, el oponente… Mientras que el juego interior era la valoración crítica que hacemos de nuestro propio juego, el desempeño a la hora de realizar la actividad. De tal forma que los jugadores de tenis estaban más pendientes para ganar su partido del juego exterior, sin tener en cuenta lo que ocurría en su mente, su actitud negativa, los obstáculos que el propio jugador tenía para poder conseguir su objetivo.
Esto le llevó a desarrollar su propia metodología que se basa en que el jugador tuviera las mínimas interferencias posibles en su juego exterior, es decir, que se concentrara solo en un punto, para así liberar estrés, dejar la mente más libre, y poder sacar su juego interior. Ya que según esta teoría, salen nuestras capacidades naturales con mayor facilidad. Como lo hacen los niños, que aprenden a realizar cualquier actividad antes que los adultos porque su mente está «libre» de prejuicios, miedos, y dudas. Lo hacen disfrutando del aprendizaje.
En este sentido el tenis es uno de los deportes más exigentes mentalmente hablando que existen, así lo reconocía en su biografía Andre Agassi, afirmando que la soledad del tenista no es comparable a la de ningún otro deportista. En Open, Agassi relata que odiaba el tenis, que se pasaba horas y horas dándole a la pelota, bajo las órdenes de un padre violento y dictatorial que le obligó a jugar a tenis.
La carrera de Agassi marcada por sus altibajos, su temperamento tiene un punto de inflexión cuando llegó a su vida Brad Gilbert, que se ocupó más de que desarrollara ese juego interior, que fuera capaz de conseguir resultados desde la mente más que desde la pista. Son muchos los que aseguran que Agassi no hubiera llegado a ser quién es si no hubiera sido por este entrenador que desarrolló en él el juego interior
Otro ejemplo lo tenemos con Rafa Nadal, quien en 2015 aseguró que había tenido » una lesión mental, no sabía como pegar a la bola». En un deporte individual en el que se debe responder con la misma contundencia tanto la primera pelota como la última, la cabeza se convierte en su protagonista tan activo como los músculos encargados de dar un raquetazo. Si el ‘coco’ no funciona el resto da igual. Unas declaraciones que resumen a la perfección el equilibrio que debe haber entre el juego exterior y el interior. La falta de motivación, el miedo, la ansiedad… Hacen que no sepamos desarrollar el juego en la pista.
Toda la metodología del juego interior es fácilmente aplicable a otros ámbitos de nuestra vida, no solo es eficaz en el deporte sino también en el mundo laboral. Mejorando nuestra autoestima y seguridad, un coach, es capaz de hacernos sentir que independientemente del trabajo que se realice, conseguir el objetivo es fruto de nuestro esfuerzo, independientemente de la dificultad o de la tarea que se realice.
Para todo ello el coaching, trabaja la motivación personal, la resolución de conflictos, las relaciones interpersonales, el desarrollo personal y el trabajo en equipo.
Y tú, ¿ Te has planteado desarrolla tu juego interior?
8. LIDERAZGO
A principios de siglo, en el periodo de Entreguerras, emigró a Francia desde una pequeña ciudad Valenciana , Vicente López. Iba en busca de su hermano que se había ido años antes, y nadie sabía nada de él. Sus padres le dijeron :“Vete a buscar a tu hermano que se ha hecho rico y no ha vuelto”.
Nada más lejos de la realidad, su hermano, estaba en un pequeño hostal buscándose la vida, con muchos otros inmigrantes. Tras la desilusión inicial, lo mismo tuvo que hacer Vicente, con 19 años en la capital francesa. Así que su primer trabajo fue tapando zanjas de la primera guerra mundial.
Después encontró un trabajo en un puesto de frutas en el mercado de París, y allí vivió unos años de estabilidad, las propietarias del puesto de fruta y verdura eran dos mujeres mayores. Al cabo de unos años, ellas se jubilaron y Vicente se quedó con el puesto en el mercado. El negocio iba creciendo, de hecho tal y como crecía, Vicente llamaba algún sobrino para que fuera hacerse cargo de ese puesto. Y así poco a poco fue creciendo.
Llegó la Segunda Guerra Mundial y a Vicente, que ya tenía varios comercios de venta de fruta y verdura, le compraban la fruta para los campos de refugiados, y él iba a repartirla. Un día alguien le pidió que le ayudara a sacar de allí a dos personas, le aseguraron que él no correría peligro alguno, para ello necesitaban saber todos los días la hora de reparto y la ruta exacta que hacía. Vicente contestó, que les daba esa información, pero que no quería saber ni donde ni cuando, es decir, que si alguien se subía a su camión de reparto, él no lo quería saber, ni el día ni la hora. Y así fue. No lo supo.
Pasada la Guerra recibió una invitación a una fiesta en el centro de París. A él las cosas le iban muy bien, continuaba con el comercio de fruta y ahora se dedicaba a la importación y exportación. Acudió a la fiesta, y el anfitrión era una de las personas a las que había ayudado a salir de campo de refugiados unos años antes. Él no lo sabía. El anfitrión le dijo pídeme lo que quieras, un cheque en blanco si es necesario, y Vicente le dijo: «Mañana llega el primer barco de plátanos a Paris quiero comprarlo entero». Y le entregaron un cheque en blanco para lo comprara. Y así fue como consiguió dar un paso más y hacer crecer aún mas su negocio de importación y exportación de fruta.
Aunque de esto han pasado más de 100 años y los líderes han cambiado, hemos pasado de los líderes que castigaban y premiaban a los que motivan, Vicente a pesar de ser del siglo pasado, sí que reunía ciertos rasgos del líder creativo que describe Pink, como por ejemplo, generando un ambiente que fomentaba la autonomía, para ser capaz de dirigirse un mismo, o también proporcionar la oportunidad de ser cada vez mejor. Así lo hizo con todos los sobrinos, a los que les fue dando los diferentes almacenes que iba abriendo y él no podía gestionar.
Esta historia es verídica y Vicente López era mi abuelo.
Vicente era mi abuelo.
7. DECLARACIÓN PERSONAL
La misión, visión y valores de cualquier empresa u organización son una hoja de ruta indispensable para poder conseguir sus objetivos, pero también para saber cómo se van a conseguir y por medio de qué. Hemos conocido el Plan de Empresa de Elon Musk para Tesla que desarrolló durante 10 años para finalmente conseguir su objetivo y donde detalla todo el proceso y las fases que ha seguido para hacerlo.
También hemos hablado en este blog del Manifiesto y de Simon Sinek sobre la importancia que tiene el saber por qué haces las cosas más que lo que haces en sí mismo. Y como esto es capaz de cambiar el mundo.
Nuestra pregunta ahora sería:¿ Podemos aplicar en el ámbito personal esta teoría y establecer cuál es nuestra misión, visión y valores?
La respuesta es clara, sí. Realizar una declaración personal, en la que establezcamos cuáles son nuestras metas, delimitando un horizonte temporal , es un documento que todos y todas deberíamos tener.
Una hoja de ruta que nos va ayudando a tomar decisiones y a establecer prioridades, en este sentido podemos recordar el artículo de Randi Zuckerberg , hermana de Mark Zukerberg creador de Facebook, en el que nos habla del dilema ante el que se enfrentan muchos emprendedores para poder llevar a cabo su objetivos.
Ella nos plantea el dilema de tener que elegir entre: trabajo, sueño, familia, fitness o amigos. Es decir de estos aspectos que constituyen nuestra vida solo podemos quedarnos con tres para poder desarrollar una carrera empresarial, sería aquello de que «todo no se puede tener en la vida» y para conseguir ciertos objetivos hay que renunciar a otros.
Esta elección, sin duda, estaría en nuestra declaración personal. Es evidente que existen diferencias entre establecer una declaración de empresa y una personal.
Covey (1996) en Primero lo primero establece la misión personal como “una articulación de lo deseado sobre todo lo demás, y lo que significa éxito para ti”.
Para redactarla sería conveniente que te centraras en responder a varias preguntas: ¿Dónde quiero estar dentro de unos años?, ¿Cómo lo voy a conseguir?, ¿Qué tiempo voy a dedicar a hacerlo?, ¿Cuáles son mis objetivos profesionales?, ¿Cómo lo voy a compaginar con vida personal?
Las respuestas a estas preguntas te ayudaran a redactar tu declaración personal.
«Lo único que hay peor que estar ciego, es tener la vista pero no la visión.» ~ Helen Keller»(escritora estadounidense)
6. TRIBUS
El concepto de Tribu no es para nada un concepto nuevo, ha existido desde el origen de la humanidad, así nos lo cuenta Seth Godin en su charla sobre Las Tribus que lideramos.
Godin parte de la idea de que antes para poder hacer algo, cambiar el mundo, bastaba con tener una idea y dinero para hacerla (por ejemplo fabricar un coche), más adelante para conseguir difundir una idea, y que esta suponga un cambio e influya en nosotros, bastaba, por ejemplo, con el uso de la publicad, salir en televisión, y en definitiva tener poder.
Pero todo esto ha cambiado y ya no vale, y es aquí donde retoma el concepto de tribu: “ las tribus tratan de liderar, de conectar personas y de conectar ideas y las ideas cambian el mundo”
La gente está acostumbrada a tener tribus: religiosas, espirituales, de trabajo… y un largo etcétera. Por otro lado Internet ha permitido, conectar personas de cualquier parte del mundo que comparten intereses, y así se crean focos de interés. Hoy en día, vivas donde vivas, puedes encontrar a gente que tenga tus mismo intereses, y conectar con ella.
Por esta razón, son las tribus y no el dinero, ni las fábricas, las que pueden cambiar el mundo. Pueden cambiar la política, pueden congregar a millones de personas, y no lo hacen no porque estén obligados, sino porque quieren estar conectados.
Crear tribus, que creen tribus para que se difunda la idea, y de esta forma se crean movimientos. Tenemos ejemplos en la historia, y también los tenemos en la actualidad.
Desde Martin Luther King, hasta los Beatles. Como dice Godin, Los Beatles no inventaron la juventud solo la lideraron.
En definitiva, no se trata de convencer a nadie de una idea, o comprar un producto sino unir a esa gente que ya tiene intereses comunes. Encontrar a un grupo que está “desconectado” pero ya tiene ese interés y ser capaz de liderarlo.
Un ejemplo actual, en nuestro país, sería el liderazgo que ha ejercido Laura Baena, con su movimiento Malasmadres, que nace en 2014 en una cuenta de twitter con la idea de desmitificar la maternidad y acabar con la idea de la madre “perfecta”.Ella sintió la necesidad de compartir su visión de una maternidad real, con el fin de reivindicar un nuevo modelo social de madre. Madres que luchan por no perder su identidad como mujer y que se ríen de sus intentos fallidos por ser madres perfectas. De un sentimiento individual a conectar con una necesidad social y convertirse en un movimiento tendencia que, con mucho sentido del humor, rompe estereotipos.Como diría Godin, Laura Baena, no inventó esa forma de ser madre, sino que al contar su historia conectó con muchas madres que se sentían como ella, y que no tenían a nadie que pusiera voz a sus sentimientos, en definitiva que las lideró. Y así creó su “tribu” de Malasmadres.
Al final el o la "lider" de una tribu detecta una necesidad, un problema... y lo lidera, conectando a la personas y estableciendo un objetivo común. En este sentido podríamos hablar de qué lideramos, dónde queremos llegar , y cómo hacemos ese camino, en definitiva o dicho de otra forma la Misión, Visión y Valores de cualquier empresa u organización. Si tomamos como ejemplo el caso anterior de Malasmadres, son madres que no quieren renunciar a su carrera profesional, pero tampoco quieren renunciar a ver crecer a sus hijos. Para conseguirlo han creado una comunidad online, y realizan diferentes campañas tanto de sensibilización como de formación y motivación para dar a conocer sus principios: igualdad, sostenibilidad, vida saludable, y activismo. Y todo esto para conseguir la conciliación real.
5. MANIFIESTO
¿Por qué?
Esta semana hemos descubierto a uno de los grandes en Soft Skills, Simon Sinek (Inglaterra, 1973), escritor y motivador, que nos acerca con su Círculo Dorado, a la idea de que es más importante saber comunicar «Por qué « hacemos algo, que lo que propiamente hacemos. Una idea sencilla que explica porqué algunos líderes como Martin Luther King u organizaciones importantes, como Apple son diferentes al resto, son capaces de inspirar, mientras que otras no. Esa diferencia se basa en que la minoría exitosa no comienza con el “qué” ni con el “cómo”, sino con el “para qué”.
Esta forma de comunicar es lo que hace que unas personas inspiren y el resto no. Una de sus frases que me encanta y que refleja muy bien esta teoría:» La gente no compra lo que uno hace sino por qué lo hace, cuando compras un producto no lo compras por la necesidad, sino porque te alineas con las creencias de quién lo hace».
Para llegar a saber por qué o para qué hacemos las cosas, y así ser capaces de comunicar aquello que hacemos al resto de personas es importante saber cuáles son nuestros principios, valores, creencias ( de las que nos hablaba Simon Sinek) una brújula que indica la dirección que debes tomar para conseguir tus metas y éxitos y un MANIFIESTO, nos puede ayudar mucho a establecer esas líneas que marcan nuestra vida personal y profesional.
Este es mi manifiesto:
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Escucha más que habla. Esta es una máxima importante, no es que no me guste hablar, pero me gusta escuchar lo que los demás tienen que contar, creo que, casi siempre, es mejor escuchar.
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Vive con los 5 sentidos. Quiero representar que son muy importante las sensaciones que percibimos del exterior, de nuestro entorno. Un sonido, un sabor, un olor, un color y una caricia… Todas y cada una de ellas son fuente de inspiración.
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Aprende y escribe. Me gusta aprender, y escribir. Siempre suelo llevar un cuaderno para anotar aquellas ideas que me surgen, muchas veces nos viene la inspiración cuando no nos lo esperamos. El aprendizaje constante es necesario en la vida para ser capaces de evolucionar y mejorar cada día.
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Sonríe y observa. Suelo sonreír mucho, es una característica muy mía, y también es reflejo de mi carácter positivo.
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Comparte tus ideas. Compartir con tu familia, amigos, y compañeros de trabajo en fundamental, creo que muchas de las cosas que hacemos no tendrían mucho sentido si no fueran compartidas. Creo también que el trabajo en equipo es fundamental para que las cosas salgan bien.
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Pequeños iconos. He querido reflejar con estos pequeños iconos, las cosas que valoro mucho. Aunque son pequeño su importancia es grande. La familia, el tiempo libre, y el espíritu de superación.
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Sueña grande. Creo que nadie debería ponerse barreras, ni techos. Es muy importante tener sueños y metas, en mi caso son una motivación y también una ilusión, te ayuda a seguir trabajando en aquello que crees.
No es fácil hacer ese viaje interior y buscar aquello que te hace de guía o de brújula, requiere un ejercicio de análisis e introspección personal que no estamos acostumbrados a hacer pero que desde aquí recomiendo que lo hagáis ya que vale mucho la pena.
4. EL VIAJE DEL HÉROE
Nunca olvidaré aquel día, no por lo que fue, sino por lo que supuso después. Era 14 de enero de 2019
Estaba suscrita a una página de concursos de cortometrajes y me llegó un aviso de un concurso que organiza Nespresso para creadores de cine, Nespresso Talents.
El concurso ya lo conocía y lo había descartado porque en ese momento el volumen de trabajo era alto y no podía «dedicar » tiempo a un concurso que no sabía si reportaría algo o no.Y además nuestro perfil profesional no era ese. Al concurso se presentan más 400 cortometrajes, era prácticamente imposible conseguir algo. Estaba a punto de desechar la idea.
Pero pese a las reticencias iniciales, cuando leí la convocatoria » Somos lo que comemos»: crea un vídeo vertical, de 3 minutos sobre una receta, una comida, un alimento que muestre que la gastronomía es mucho más que alimentarse», en ese momento me imaginé a mi abuela de 97 años, con su ternura, dándonos la receta de la paella, nuestro plato típico valenciano. Y decido dar el paso, y me inscribí en el concurso. La tenía a ella, lo tenía todo.
Justo unos meses antes, había dejado un trabajo de media jornada como administrativa, para apostar por lo que realmente me gustaba, a tiempo completo, y hacer crecer mi productora. Mi madre me había ayudado a dar el paso, y esto era una oportunidad para empezar a cambiar las cosas.
Y llegó el día de la grabación, mi abuela estaba un poco «anárquica» y no me contó la receta de la paella como yo quería, se dejaba pasos, ingredientes… Llegó a decirme que a ella no le gustaba la paella. Cuando llegué a casa y vi el material que tenía, sabía que tenia que cambiar el guión del corto. Me costó muchísimo repensar el proyecto. No era como yo lo había imaginado.
Después de muchos días de darle vueltas y vueltas, a las imágenes, llegué a la conclusión de que debía mostrarla tal y como ella era, más que una receta de una paella, me había dado la » Receta de su vida», los ingredientes que hay en ella para ser como es, todo esto en el contexto de la preparación de una paella. Y construí una nueva historia.
Presenté el corto, La Receta de la Vida, ganamos el 3 premio, y nos invitaron una semana entera al Festival de Cine de San Sebastián, como directores, proyectaron el corto en las salas de cine del Festival y tuve la oportunidad de ver como una sala llena veía el corto de mi abuela. El momento es impagable y la experiencia de acudir como invitada al Festival también, las felicitaciones, fotos, entrevistas…
Volvimos a casa con la sensación de que después de haber estado allí nuestro enfoque profesional no podía ser el mismo y que aunque seguiríamos con nuestros trabajos habituales, había que abrir una nueva puerta. Y aquí estoy estudiando el Máster en Comunicación Transmedia.
P.D: Jamás había pensado en esta experiencia como un » Viaje del Héroe», pero esta reflexión ha sido sin duda un camino de autodescubrimiento, un viaje interior que todos deberíamos hacer.
3.DE LA CRÍTICA AL APRECIO
NUNCA CRITIQUES…
«La crítica es inútil porque pone a la otra persona a la defensiva, y por lo común hace que trate de justificarse. La crítica es peligrosa porque lastima el orgullo, tan precioso de la persona, hiere su sentido de la importancia y despierta su resentimiento.»
Esta es una de las afirmaciones que nos hace Dale Carnegie en su libro «Cómo ganar amigos e influir sobre las personas», libro de referencia de mejora personal.
Carnegie nos habla de 3 técnicas fundamentales para tratar con la gente: No critique, no condene, ni se queje; Dé aprecio honesto y sincero; Despierte en las personas un deseo ardiente.
Al reflexionar sobre las teorías de Carnegie, me he dado cuenta de que por lo general criticamos más de lo que somos conscientes. En nuestro día a día, sobretodo los que somos padres, son muchas las ocasiones en las que nos dirigimos a nuestros hijos » No hagas esto…», » Eso no es así…» una serie de frases negativas que hacen que los estemos criticando constantemente.
La actividad de hoy consistía en recordar 3 críticas que hayamos realizado a algo o alguien, para reformularlas de otra forma que se acerquen más al aprecio que a la crítica.
En mi caso las críticas que he encontrado han sido hacia mis hijos, yo no las contemplaba como críticas pero es cierto que al realizar la actividad me he dado cuenta de cómo muchas veces utilizamos un lenguaje muy negativo.
La primera crítica sobre la que reflexionar fue que le dije a mi hija pequeña que no había aprovechado la tarde, que había perdido el tiempo sin estudiar, y por eso había sacado una nota muy baja en el examen.
De qué forma puedo decirle a mi hija que debe aprovechar mejor el tiempo sin que eso constituya una crítica que pueda hacer crecer en ella el resentimiento. Si nos dejamos guiar por las técnicas de Carnegie, el nuevo enfoque podría ser : » No pasa nada. ¿Cuándo tienes el próximos examen?, vamos a marcar en un calendario los días que queremos estudiar».
En la misma línea a mi hijo de 11 años, le recriminé que era un desastrado, ya que se había dejado el paquete de galletas y el zumo que había tomado en el sofá. Reconozco que es muy difícil en el tema de la educación de nuestros hijos cambiar el enfoque a la hora de decirles lo que está bien y lo que está mal. En este caso creo que debería haberle dicho algo como «Veo que has merendado muy bien, como ya has acabado, puedes recoger los envases del sofá y así no te molestarán para sentarte». Creo que no hace falta decirle que es un «desastrado», porque eso ya implica una crítica y una característica negativa, para conseguir que recoja las sobras.
Este tipo de críticas son muy frecuentes entre las madres y padres, nos pasamos la vida haciendo reproches a nuestros hijo y criticando sus actos continuamente. » Papá olvida», es un clásico del periodismo americano en este ámbito. El artículo se publicó por primera vez como editorial en el diario People’s Home Journal. Su autor W. Livingston Larned, afirma que que desde su publicación ha sido leído en centenares de revistas y diarios en aulas, iglesias y conferencias.
Sin duda si queremos pasar de la crítica al aprecio debemos emplearnos muy bien en aplicar las técnicas de Carnegie, que se basan en la apreciación y aprobación honestas, hablar de nuestros propios errores antes que de los demás, sonreír, mostrar interés por las cuestiones de los más, elogiar las mejoras, entre otras herramientas que nos ayudarán a convertirnos en personas más agradables, pudiendo influir en los demás sin necesidad de imposición o enfado.
2. KANBAN CRISIS
Las metodologías Kanban nos ayudan mucho a planificar nuestro trabajo y a dar una pronta respuesta a determinadas situaciones como por ejemplo una crisis de marca en RRSS.
Esta filosofía que popularizó Toyota con su modelo TPS (Toyota Production Sistem) se sustentan en 5 pilares:
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Orden
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Clasificación
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Limpieza
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Normalización
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Sostenimiento
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